2016年5月5日木曜日

図解 3ステップでできる 小さな会社の人を育てる「人事評価制度」のつくり方 CD-ROM付
図解 3ステップでできる 小さな会社の人を育てる「人事評価制度」のつくり方 CD-ROM付

良い本でした。『日本でいちばんたいせつにしたい会社』の坂本さんも推薦しています。

年功序列型でもなく、成果主義でもなく、ビジョン実現型人事評価制度というものについて学べました。そうそう、これよこれ。

僕なりの言葉で、「ビジョン実現型人事評価制度」について書いてみます。

STEP1 ビジョン実現シートを書く


1.経営計画をかく

まず、経営理念から出発して、経営計画までを書き上げます。

経営理念(何をして社会貢献するのかを明記したもの)

経営ビジョン(あるべき未来の姿を、はっきり語ったもの)

経営戦略(ビジョン達成のための経営資源の配分)

経営計画(戦略に日付を刻んだもの。5年くらいで考えることが多い。)

経営計画は、僕の経験だと半分くらいは絵に描いた餅に終わります。でも半分くらいは実現します。どれくらいの割合達成できるような計画が良いのかは、人それぞれでしょう。


2.人材をどう活用するかを考える

放っておくと、経営計画は、実現できません。いろいろな手を打たないといけません。ヒト・モノ・カネという経営資源のうち、「ヒト」をどう活用するかに関する制度が、「ビジョン実現型人事評価制度」ということになります。

そこでまずは、現状の人材レベルを書き上げます。次に、5年後の理想の人材像を書き上げます。さらに、そのギャップを埋めるにはどうしたらいいかを書き上げます。

注意すべきは、ここでは「出来ないことを叱責する」ということが目的ではないことです。「社員の成長を促す」ことが目的です。


3.「ビジョン実現型人事評価制度」導入プロジェクトのコンセプトを書く

わくわくするものでないといけません。このプロジェクトをやると、社員が成長し、会社が成長し、社会がよくなっていく、ということが肌で感じられるようにしないといけません。


STEP2.評価制度をつくる

STEP1を踏まえて、評価制度をつくります。

全員が好評価、ということもあり得ると思います。その場合、賃金カーブ自体が上へ持ち上げられることになります。原資は?というと、業績が上昇していて、原資が出ているはずですね、ということになります。そうなっていないと、評価制度自体が失敗ということになると思います。


「社長が一人でなんか決めている」という状況からは変わっていくと思いますが、結果的に「社長の頭の中がExcel化されただけ」ということになるのではないでしょうか?


STEP3.運用する

すぐに賃金、昇格へと反映させるのは避けたほうが良いみたいです。場合によって、STEP2にもどって、評価ポイント自体を見直す必要があります。ある程度、みんなが納得する評価制度が出来たら、それに基いて、賃金、昇格を決定するようなステージへと進みます。

1年くらいかけて、評価制度を丁寧に創りあげたいと思います。



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